Yargıtay'a göre işyeri uygulaması nasıl belirlenir?

Yargıtay'a göre işyeri uygulaması nasıl belirlenir?

Yargıtay'a göre bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilmesi için şu koşullar sağlanmalıdır :

• Genel nitelik taşıma . Uygulama, tüm işçilere veya eşit konumda olan bir gruba aynı şekilde sağlanmalıdır
• Devamlılık . Uygulama, belirli bir süre boyunca istikrarlı bir şekilde tekrarlanmalıdır. Yargıtay, prim ve ikramiye ödemelerinin işyeri uygulamasına dönüşmesi için en az 3 yıl devam etmesini aramaktadır
• Aynı koşullarda sağlama . Edim, miktar veya nitelik açısından bazı farklılıklar gösterse bile benzer koşullarda sağlanmalıdır
• İşverenin vazgeçme hakkını saklı tutmamış olması . İşveren, uygulamadan vazgeçme hakkını açıkça veya zımnen saklı tutmamalıdır

İşyeri uygulaması, işçinin rızası olmadan kaldırılamaz; aksi takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir

Yargıtay ilke kararı nasıl uygulanır?

Yargıtay ilke kararları, iş hukuku ve ceza hukuku gibi çeşitli alanlarda uygulanır ve aşağıdaki şekillerde hayata geçirilir: 1. İş Hukuku: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ilke kararları, iş hukuku uygulamalarında birliği sağlamak ve adil çözümler getirmek amacıyla kullanılır. 2. Ceza Hukuku: Yargıtay'a göre, şüpheden sanık yararlanır ilkesi, ceza davasında sanığın mahkumiyetine karar verilebilmesi için mutlaka sanık yararına değerlendirilmelidir. 3. Yargı Etiği: Yargıtay Yargı Etiği İlkeleri, hâkimlerin ve yargı personelinin etik davranışlarını düzenler.

İş hukuku Yargıtay kararları nerede yayınlanır?

İş hukuku Yargıtay kararları aşağıdaki platformlarda yayınlanmaktadır: karararama.yargitay.gov.tr. lexpera.com.tr. seymakutlutan.av.tr. ilkayuyarkaba.av.tr.

Yargıtay iş yeri uygulaması nedir?

Yargıtay'a göre işyeri uygulaması, işveren tarafından bir davranışın tekrarlanması veya bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde sağlanması hâlinde, işçilerin de zımni kabulleriyle çalışma koşulu hâline gelen bir uygulamadır. Bu durumda da tıpkı sözleşme koşulu gibi bağlayıcılık kazanır. Bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az üç yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği kabul edilir. İşyeri uygulamasına örnek olarak, işverence tek taraflı olarak işçilere verilen ikramiyeler ya da her türlü sosyal yardımlar veya KPSS’ye girip işyerinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi verilebilir.

İş hukuku işyeri uygulamaları nelerdir?

İş hukuku işyeri uygulamaları, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kendi inisiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlardır. Bazı işyeri uygulamaları örnekleri: işçilere belirli günlerde ikramiye verilmesi; lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal edimler sağlanması; doğum, ölüm, hastalık, evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması; yolda geçen süreler için ücret ödenmesi; daha uzun yıllık ücretli izin süreleri verilmesi; iş akitlerinin yasayla belirlenen önellerden daha uzun sürelere bağlı kalınarak feshedilmesi. İşyeri uygulamaları, iş sözleşmesinin bir parçası haline gelebilir ve bu durumda işçilerin bu uygulamalara dayanarak alacak talep etme hakları doğar.

Yargıtay'ın bağlayıcı kararları nelerdir?

Yargıtay'ın bağlayıcı kararları, içtihadı birleştirme kararları olarak adlandırılır. Bağlayıcılık taşıyan bazı Yargıtay kararları: Yargıtay Genel Kurul kararları. Yargıtay Büyük Genel Kurulu içtihatları birleştirme kararları. Yargıtay kararları, verildiği dosya açısından bağlayıcıdır ancak emsal dosyalar açısından bağlayıcı değildir.

Yargıtay'ın hangi kararı emsal olur?

Yargıtay'ın tüm kararları emsal olarak kabul edilmez, ancak bazı kararlar emsal teşkil edebilir: İçtihadı Birleştirme Kurul Kararları: Tüm mahkemeleri bağlayıcı niteliktedir. 9. Hukuk Dairesi Kararları: İş hukuku alanında sıklıkla emsal olarak gösterilir. 2. Hukuk Dairesi Kararları: Boşanma davalarında emsal kararlar verir. Emsal kararlar, benzer hukuki uyuşmazlıklarda mahkemelere yol gösterici olabilir, ancak Türk hukuk sisteminde bağlayıcı değildir.

Yargıtay iş hukuku ilke kararları nelerdir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku alanındaki bazı ilke kararları şunlardır: 1. Hafta Tatili ve Yıllık İzin Hesaplamaları: Cumartesi günleri, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak. 2. Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükü: İmzasız bordrolar da dahil olmak üzere, fazla çalışma ücreti her türlü delille ispat edilebilir. 3. Yıllık İzin Alacağı ve Zamanaşımı: Yıllık izin alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4. İş Sözleşmesi ve Objektif Nedenler: Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden olmasa bile, işverenin bu durumu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. 5. Belirsiz Alacak Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları genellikle belirsiz alacak davasına konu edilebilirken, yıllık izin ve ücret alacakları genellikle kısmi dava olarak açılmalıdır. 6. İş Müfettişi Raporlarına İtiraz: İş müfettişi raporlarına itiraz davalarında hukuki yarar şartı aranmaz.